Selección de
personal
La relación con el personal se le
plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del
personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos
puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de
personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la
búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada
al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado
hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de
competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de
la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona
preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las
competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos
pasos:
Determinar si el candidato cumple
con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la
cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las
evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a
quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso
se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos
de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la
validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó
un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el
proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A
su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es
posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
POLÍTICAS DE SELECCIÓN
1. Todos los candidatos serán sometidos al proceso
de selección.
2. Las personas seleccionadas deberán ser de
acuerdo a la filosofía de la empresa.
3. Se aplicaran exámenes referentes al área de la
vacante solicitada.
4. El área de R.H. es responsable de la conducción
del proceso de selección.
5. Los resultados obtenidos por los candidatos
serán fundamentales para la selección
6. La selección de la vacante será a partir de los
resultados obtenidos, así como de las habilidades y actitudes que se requieren
en el perfil.
El
reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada;
es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una
actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de
entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Al
reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante
varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos
mínimos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la
selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
El
objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
Proceso de
selección
Una
vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El
proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación
En
muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección
en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de
contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor.
La
función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el
proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración
de personal e incluso para el éxito de la organización.
Objetivos y
desafíos de la selección de personal
Tres elementos esenciales:
Los
departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a
corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica
y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas
de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
Selección de
personal: panorama general
El
proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir
cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.
Selección Interna Búsqueda Interna
Los
desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente
dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean
llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para
ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que
la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se
debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en
esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones
fuertes.
Razón de Selección
Contar
con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos
puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
un puesto de alta razón de selección.
La
razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Entrevista de selección
Preguntas Claves:
La
entrevista de selección consiste en una platica formal y con profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?.
Las
entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su
uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las
entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Tipos de
Entrevista
Las
entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un
solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden
ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de
provocación de tensión. En la practica la estructura mixta es la mas empleada,
aunque cada una de las otras desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite
que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en
forma de una practica común.
Lo
que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista
estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas
se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Este
enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En
la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se
centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando
un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear
saber como reacciona el solicitante a ese elemento.
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